如何提升醫(yī)院業(yè)績管理

來源：段濤大夫  侵刪

管理理論有很多的流派，管理的實踐也是五花八門，有的強調(diào)嚴控，有的重視賦能授權，有的重視過程，有的只看結(jié)果，無論哪種做法，在最后考核的時候，都是要看業(yè)績，不管黑貓還是白貓，抓到老鼠的就是好貓。

　　在不少領導看來，不管你是罵罵咧咧、跌跌撞撞還是姿勢優(yōu)雅，只要有業(yè)績，他就覺得OK。但是在團隊成員來看，還是希望過程和結(jié)果都是美好的。

　　同樣的是要業(yè)績，可以有兩種完全不同的做法，一種是用心，一種是用力。

　　用心

　　管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說過，管理的本質(zhì)是激發(fā)每一位員工的善良與潛能，這是長期主義的做法，是真正可持續(xù)，良性的路徑。

　　這兩件事情聽起來很簡單，但是做起來會特別難，你需要用心，更需要關心，還需要操心、操肺、操肚腸，是既當?shù)之攱?，是菩薩心腸，是地獄一日不空我一日不成佛。

　　用心的做法需要比較高的前置條件，除了需要有很好的專業(yè)能力，你還要是一個非常好的教練和陪練，關鍵是要有長久的耐心，還要有面對短期業(yè)績不好看的定力。

　　用心的做法是長期主義，是帶著團隊一起成長，這樣的增長是可復制的，是長期可持續(xù)的，是一種系統(tǒng)化，可復制的組織能力，是把一個優(yōu)秀管理者的個人能力外化為一個團隊的能力。

　　用心的做法是一系列相互影響的要素構成的正向反饋回路，是一個“越來越”的增強回路，在這種氛圍和機制下，大家會越來越團結(jié)，越來越有信心，能力越來越強，團隊會越來越正能量，業(yè)績也就就會越來越好。

　　這種做法最重要的北極星指標就是能否激發(fā)每一位員工身上的善良和潛能，有了這個北極星指標，其他的KPI就自然而然的得到了。

　　用力

　　用力就是績效考核，是KPI，是結(jié)果導向，是不問過程，只要數(shù)字，是一竿子插到底，只要簡單粗暴的用力就行了，用力是雷霆萬鈞，是一切皆工具，人也都是工具人。

　　用力就是達得到績效考核要求完成了KPI就獎勵，完不成就扣績效，就降職降薪使用，甚至是直接淘汰。

　　這種方法很快，也很有效，但是不長久，不良性。雖然同樣可以完成業(yè)績，但是沒有人是開心的，沒有人是發(fā)自內(nèi)心的認可和喜歡自己所做的事情的，團隊的氛圍是壓抑的，你只是被動的輸出，得不到成長的機會，團隊是充滿不信任感的，一旦外部壓力改變，一切打回原型，根本無法形成一個良好的組織氛圍和組織能力。

　　有沒有更好的方法？

　　有，是兩者的結(jié)合，是菩薩心腸+殺手氣質(zhì)，但是比較難，很少有管理者，領導者身上可以同時具備這兩種相反的氣質(zhì)和能力，借用阿里的話就是“雌雄同體”。

　　菩薩心腸要的是過程，是教練，是陪練，是當?shù)之攱?，是千辛萬苦，是千方百計，是千山萬水，工作的重心是人，是人的成長，成長比成功更重要，完成比完美更重要，目的是讓每一位員工都能得到成長和潛能的釋放。

　　這個過程雖然比較長，雖然會犧牲一些短期業(yè)績，但如果是每個員工身上的善良和潛能都被激發(fā)和釋放了，后面的業(yè)績就就會突飛猛進，就會長期可持續(xù)的良性發(fā)展。

　　殺手氣質(zhì)要的是結(jié)果，看重的是事，我只要KPI，I don't fucking care不在乎你怎么想，有什么樣的感受，不在乎你是否成長，只要給我結(jié)果就行。

　　如果同時具有菩薩心腸+殺手氣質(zhì)，一定是個高手，是既可以要過程又可以要結(jié)果，還可以啟發(fā)每一位員工的善良和潛能，是能夠hold得住這一切的。不然的話，就會把自己搞得很分裂，人格分裂，做事分裂，成為說法和做法不一，說法和做法前后不一致，說法和做法隨時都可能改變的兩張皮。