前信
醫(yī)院各項活動診療服務(wù)的有效開展,離不開人才資源的強(qiáng)力支撐。習(xí)近平總書記在十九大報告中提出人才是實現(xiàn)民族振興，贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源冶。一直以來，人才都是影響醫(yī)院發(fā)展的重要因之一。具備符合要求的優(yōu)秀人才是保障醫(yī)院實現(xiàn)順利發(fā)展的必要前提，由此不難看出致力于提升人才招聘質(zhì)量對醫(yī)院健康發(fā)展的重要意義。然而，醫(yī)院招聘是一個政策性很強(qiáng)且各環(huán)節(jié)緊密銜接的復(fù)雜過程，積極開展招聘工作不僅是醫(yī)院謀求高端人才的有效方法,也是醫(yī)院快速發(fā)展的有效手段。所以，醫(yī)院需要加強(qiáng)對人員招聘的關(guān)注與支持，及時發(fā)現(xiàn)并有效解決招聘方面存在的問題，以此提高招聘效率。
一、招聘理念不先進(jìn)
隨著公立醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大，技術(shù)水平也在不斷的提高，要實現(xiàn)人員招聘的有效性,需要通過合適的渠道、合適的時間、合適的方法,使招聘者、應(yīng)聘者、崗位三者能夠?qū)崿F(xiàn)最佳的匹配,達(dá)到人崗適合的效果。但是在人才招聘方面,仍然存在招聘理念滯后的現(xiàn)象。首先,招聘模式上,主要是以簡單、直觀的招聘方式為主，其并未認(rèn)識到人才對于醫(yī)院發(fā)展的重要性；其欺，招聘時仍然把學(xué)歷放在首要位置，忽略了綜合素養(yǎng)；其次，不重視招聘管理工作，錯誤地將人力資源招聘作為可有可無的工作，未能發(fā)揮出人才篩選的重要職能。這些問題如果得不到有效解決的話，就會直接影響到醫(yī)院人力資源管理水平和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。
二、招聘計劃不合理
醫(yī)院在進(jìn)行招聘的過程當(dāng)中，所遵循的還是計劃招聘的工作模式,我國醫(yī)院的主題是公立醫(yī)院，醫(yī)院屬于事業(yè)型單位,對于人員的招聘有嚴(yán)格并且明確的要求,每一年的人員招聘都是要按照計劃和制定進(jìn)行的。而現(xiàn)醫(yī)院招聘計劃制定主要靠經(jīng)驗判斷，并沒有經(jīng)過有效人員需求分析和測算,缺乏有循可依的指標(biāo)，年度招聘計劃較為粗略。具體表現(xiàn)在:
01、招聘需求分析不足
各科室提出人員空缺的需求都是由各科室自主上報,依據(jù)的相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)也是自主填報，在醫(yī)院黨委會討論階段會綜合考慮各科室上報的需求來確定，然后由人力資源部]進(jìn)行人員的招聘工作。醫(yī)院的招聘主導(dǎo)權(quán)往往掌握在科主任手中，科主任覺得缺什么人才,就要補(bǔ)充什么人才,這樣可能會導(dǎo)致人才招聘的盲目性較強(qiáng)，甚至可能與醫(yī)院的發(fā)展需求相偏離。同樣的,醫(yī)院人力資源部在人才招聘的過程中，對科室的招聘需求的分析工作不到位，未能深入科室進(jìn)行崗位需求的詳細(xì)分析,在對接、聯(lián)系和溝通不足的情況下，難以順利開展招聘工作，而這很有可能會導(dǎo)致人崗不匹配的后果。
02、招聘崗位定位不清
醫(yī)療行業(yè)，即便是同一個專業(yè)序列,也會出現(xiàn)精于診療精于教學(xué)或精于科研的不同方向的專業(yè)技術(shù)人員，同時，根據(jù)人員職稱、學(xué)歷等不同，會有學(xué)科帶頭人、學(xué)科骨干或常規(guī)人才等不同層級人員分類,在計劃制定的時候沒有準(zhǔn)確的定位，會導(dǎo)致崗位要求得過松或過嚴(yán)，前者容易造成后期招考應(yīng)聘人員數(shù)量龐大，但實際上質(zhì)量參差不齊,既浪費了大量的人力物力,又不利于招考工作的開展,更不利于單位形象的塑造;后者容易造成應(yīng)聘人員不足甚至崗位無人問津，以至招聘計劃流產(chǎn)。
03、招聘計劃預(yù)見不足
有些醫(yī)院招聘隨意性，較大，僅僅有年度的人才招聘計劃，還沒有關(guān)于未來三至五年的計劃。招聘工作多是為了完成短期任務(wù),卻缺乏對相關(guān)人員的儲備。醫(yī)院用人的實際情況往往存在比較大的波動，當(dāng)出現(xiàn)人員短缺時才進(jìn)行人員招聘工作,部分醫(yī)院的人員招聘是臨時決定的，往往會因為招聘準(zhǔn)備不足而，導(dǎo)致招聘的人員出現(xiàn)數(shù)量不足或者質(zhì)量參差不齊的問題，嚴(yán)重影響到招聘的有效性。
三、招聘渠道不多樣
醫(yī)院現(xiàn)行招聘渠道大概有以下幾點:醫(yī)學(xué)院校雙選會、網(wǎng)絡(luò)、介紹等,中專業(yè)院校雙選會渠道所占比例最大,其次所占比例分別為介紹(內(nèi)部推薦)、網(wǎng)絡(luò)招聘及其他等。
介紹(內(nèi)部推薦) : 在出現(xiàn)崗位空缺后,會首先考慮在醫(yī)院內(nèi)部選擇候選人,而這一方式的不足之處是忽略了外部招聘渠道能夠給醫(yī)院帶來更多的新鮮血液,且選擇面相對比較狹窄。
網(wǎng)絡(luò)招聘:公立醫(yī)院在確定招聘需求后, -般是依靠醫(yī)院或所屬衛(wèi)健委的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。
而后等待求職者主動投遞簡歷這種方式。然而長期以來，醫(yī)院或衛(wèi)健委的網(wǎng)站都不是高流量的門戶網(wǎng)站,傳播范圍窄, 速度慢，而且各醫(yī)院的網(wǎng)站相對獨立，很難使有應(yīng)聘需求的人才第一時間獲得招聘信息。求職者獲取招聘信息的渠道相對較少，對醫(yī)院不了解，這就導(dǎo)致應(yīng)聘人員較少。此外，無論是公開招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘還是校園招聘等常見模式，都很難獲得高層次人才的有效信息，導(dǎo)致招聘效果特別是高技能人才的招聘不達(dá)預(yù)期。
四、招聘宣傳不充分
公立醫(yī)院招聘宣傳途徑主要為當(dāng)?shù)刂鞴懿块T衛(wèi)健委、人社局官網(wǎng)及醫(yī)院自己的官網(wǎng),醫(yī)院每年通過到一些省內(nèi)知名各大院校張貼海報、宣傳冊等形式,進(jìn)行一到兩次的校園招聘,這使得醫(yī)院招聘宣傳多數(shù)是被動的。此外，醫(yī)院招聘宣傳時間太短。一般來講 ,公立醫(yī)院招聘崗位征集和上級部門審批的時間往往較長，宣傳時間及留給應(yīng)聘人員報名的時間卻很短,導(dǎo)致應(yīng)聘者容易錯過招聘時間，讓醫(yī)院錯失人才(特別是海外高校的優(yōu)秀人才)。還有,醫(yī)院招聘直傳渠道狹窄，醫(yī)院崗位招聘信息發(fā)布以后，有的應(yīng)聘人員不能及時了解到醫(yī)院的招聘信息，從而錯過了醫(yī)院的招聘時間和機(jī)會，最終導(dǎo)致很多崗位出現(xiàn)無人應(yīng)聘或者應(yīng)聘人員較少的情況,導(dǎo)致醫(yī)院錯失了很多人才再加上全國各地區(qū)公立醫(yī)院快速發(fā)展，優(yōu)秀的高層次醫(yī)務(wù)人才逐漸成為稀缺資源，傳統(tǒng)的招聘方式難以吸引高層次人才的注意力，最終也影響到醫(yī)院的整體招聘質(zhì)量。
五、招聘人員不專業(yè)
人才招聘是一項時間跨度長、需多部門相互合作的戰(zhàn)略工作,招聘考官是招聘工作中的關(guān)鍵點。其專業(yè)素養(yǎng)直接關(guān)系到用人單位、應(yīng)聘人員、各大院校及提供招聘服務(wù)的有關(guān)機(jī)構(gòu)等多方信息溝通能否順暢，招聘過程中的簡歷篩選、面試、筆試及實踐考核等環(huán)節(jié)的執(zhí)行能否規(guī)范高效?，F(xiàn)階段,大多數(shù)醫(yī)院的工作人員多數(shù)由一些沒有醫(yī)學(xué)背景的人擔(dān)任，人力資源管理知識并不全面，因此,在招聘工作中很難從專業(yè)知識的角度來進(jìn)行篩選。此外,許多工作人員雖然在人力資源部門任職,沒有豐富的人力資源管理經(jīng)驗，并不能為人才招聘工作提供有效建議。
六、招聘流程不合理
01、招聘流程繁瑣
1、招聘流程包含計劃制定、做好科室用人需求匯總分析、班子會議審核確定用人需求要求及具體數(shù)量、招聘信息發(fā)布、簡歷篩檢、安排考試、組織面試、班子會議審核確定錄用人員、試工、體檢等，整個流程耗時較長。有的醫(yī)院每年實施人才招聘的時間跨度達(dá)5個月的時間。多數(shù)醫(yī)院組織完成一次人才招聘周期也在1-2個月左右,且往返多次,這極大削弱了外地求職者的積極性,也使得部分本有很強(qiáng)應(yīng)聘意愿的外地求職者因時間安排的沖突而與招聘失之交臂。不夠人性化的招聘流程造成了很大的人才流失，導(dǎo)致招聘完成率不高。
02、資質(zhì)審核缺失
為了對所招聘人才的綜合能力進(jìn)行全面化的考察,通常醫(yī)院都會對招聘者進(jìn)行多方面的層層考核，包括基礎(chǔ)理論知識和醫(yī)療實踐技能等等。部分公立醫(yī)院的招聘流程設(shè)計不合理,審核應(yīng)聘者的資質(zhì)，過于依賴人工審核,缺乏信息化技術(shù)的支撐,導(dǎo)致候選人的真實素質(zhì)難以準(zhǔn)確評估 ,從而影響到醫(yī)院的人才選擇。
03、過程需要監(jiān)督
很多醫(yī)院在人員的招聘過程中缺乏有效的監(jiān)督,沒有對應(yīng)聘人員的資格進(jìn)行審查和考評，也沒有對招聘工作人員進(jìn)行有效監(jiān)督，導(dǎo)致相關(guān)的工作不能有效開展。
04、后跟蹤不足
招聘完成后不僅僅要重視招聘總結(jié)工作,還需要對招錄后的新職員進(jìn)行跟蹤、培訓(xùn),以及后期的考察和培養(yǎng)。
七、招聘考核不完善
醫(yī)院人才是醫(yī)院賴以生存和發(fā)展的核心要素,醫(yī)院首先應(yīng)該充分認(rèn)識到人才招聘和管理工作的重要性和特殊性，認(rèn)識到現(xiàn)有工作存在的不足,才能促進(jìn)人才招聘與管理工作的順利開展。目前，醫(yī)院對人才招聘考核方式較為簡單，多為“筆試面試實操體檢的選拔流程。這種招聘考核方式對人才的綜合能考核相對有限，無法全面判斷應(yīng)聘人員是否適合崗位的工作需求。加上面試主體主觀性的影響較大，多數(shù)建議采取結(jié)構(gòu)化面試來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的面試,以來提高面試的有效性。以及應(yīng)聘者對工作流程不了解、認(rèn)知_上存在信息不對稱,容易導(dǎo)致應(yīng)聘人員與醫(yī)院實際需要人員匹配度不高。此外,很多醫(yī)院在招聘時
都存在著不夠重視人才測評手段的現(xiàn)象,醫(yī)院在招聘時只是根據(jù)一些傳統(tǒng)的筆試和面試來進(jìn)行人才選拔，而沒有結(jié)合科學(xué)的人才測評手段來對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評估。
八、聘后評估不到位
人才招聘工作是一項看似簡單實則環(huán)節(jié)繁多, 需要全面把控管理的人才基礎(chǔ)工作,諸多的環(huán)節(jié)中存在任何一個短板,都可能最終導(dǎo)致人才的流失。多數(shù)醫(yī)院在招聘工作結(jié)束后，只有及時對招聘流程及問題進(jìn)行總結(jié)和反思，對招聘人員進(jìn)行追蹤和評估,才能不斷舉一反三,提高招聘工作質(zhì)量。實際情況卻是部分醫(yī)院普遍存在聘而不評的現(xiàn)象,往往以實際簽約報到人數(shù)作為招聘效果的主要評估要素，缺少員工入職后的績效評估。既沒有科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升路徑，也未能及時地和新員工科負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通,增加了新員工入職后磨合時間。缺乏對招聘工作進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)地評估,使招聘過程中存在的問題始終得不到有效解決，錄用人員到期轉(zhuǎn)正率和招聘滿意度都有待提高。
人才招聘是各級醫(yī)院重 點工作之一，直接決定 了能否引進(jìn)高素質(zhì)人才，直接決定了醫(yī)院在激烈市場競爭中是否能夠得以生存與發(fā)展。習(xí)近平總書記說過:“發(fā)展是第一務(wù)，人才是第一資源,創(chuàng)新是第一動力。 ”現(xiàn)時醫(yī)院的人才招聘工作依然存在不少的挑戰(zhàn)和困難，為了能使醫(yī)院高效率的招聘到合適的人才,公立醫(yī)院應(yīng)該拓寬招聘自主權(quán)，加大對人才的吸引力,實行政策改革制度,完善薪酬管理體系,拓寬宣傳渠道,加大宣傳力度,分析客觀困境，尋找政策支持，才能從源頭上解決好招聘過程中存在的困難問題。
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